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2026년 7월 리멤버앤컴퍼니 조사에서 HR 담당자 800여 명 중 70.8%가 자기 회사 성과평가를 신뢰하지 않았고, 가장 큰 이유는 형식적이라 실제 영향이 없다는 것(38.7%)이었습니다.

처음 평가 제도를 만드는 작은 회사는 평가 항목을 3개에서 5개로 줄이고, 그 기준을 평가 전에 직원에게 먼저 알리는 것부터 정하는 편이 낫습니다.

평가 면담과 연봉 이야기는 날을 나누고, 팀장은 팀원별 근거를 매달 한 줄씩 기록해 두는 것이 첫해에 할 수 있는 현실적인 설계입니다.

직원이 스무 명을 넘기면 감으로 연봉을 정하기 어려워지고, 직원들도 무엇으로 평가받는지 묻기 시작합니다. 그래서 대기업에 다니는 지인에게 평가표를 받아 오죠. 열어 보면 역량 항목이 열 개가 넘고, 등급별 인원 비율까지 정해져 있습니다.

그런데 그 양식을 쓰는 쪽도 평가를 그다지 믿지 않습니다. 리멤버앤컴퍼니가 2026년 7월 16일 공개한 '월간 HR 트렌드' 상반기 결산호에서 HR 담당자의 70.8%가 자기 회사 평가 제도를 신뢰하지 않는다고 답했습니다.

양식이 정교해도 운영이 따라오지 않으면 평가는 믿음을 잃습니다.

항목이 많고 촘촘할수록 공정해 보인다고 생각하기 쉽습니다. 하지만 잡코리아가 2023년 2월 발표한 직장인 조사에서 평가를 불신하는 이유 1위는 상급자의 주관적 평가(71.3%)였습니다.

등급이 사람을 붙잡아 주지도 않습니다. 같은 리멤버 결산호의 직장인 응답에서 S등급을 받은 사람도 56.7%가 이직을 생각했고, C등급은 92.9%였습니다. 직원은 칸의 개수보다 누가 어떤 근거로 평가했는지를 기억합니다.

첫해라면 성과 항목 2개에서 3개, 일하는 방식 1개에서 2개, 모두 3개에서 5개면 충분합니다. 항목마다 "고객 문의를 하루 안에 처리하고 팀에 공유했다"처럼 잘한 모습을 한 문장으로 적어 두세요. 평가자가 바뀌어도 같은 기준으로 이야기할 수 있습니다.

등급도 기대 이상, 기대 수준, 기대 미달 세 단계로 시작하는 편이 덜 무리합니다. 다섯 명인 팀에 등급 비율을 정해 두면 잘한 사람도 누군가는 아래로 밀려나기 때문입니다.

가능하면 나누는 편이 좋습니다. 같은 자리에서 인상률이 나오면 직원은 피드백보다 숫자만 기억하기 쉽습니다. 평가 면담에서 지난 1년 잘한 일, 아쉬운 일, 내년에 기대하는 일을 이야기하고, 보상은 1주에서 2주 뒤 따로 알리세요.

팀장이 매달 마지막 주에 팀원별로 잘한 일과 아쉬운 일을 한 줄씩 적어 두면, 연말에는 기억이 아니라 기록을 보고 평가하게 됩니다.

초안이 나오면 대표와 팀장들이 30분만 모여 서로의 초안을 나란히 놓고 보세요. 팀장마다 후하고 박한 차이를 결과가 나가기 전에 맞출 수 있습니다.

직원 22명인 식품 제조사가 있다고 해볼게요. 팀장 두 명이 생산팀 12명과 영업관리팀 6명을 맡고 있고, 대표는 지인에게서 역량 14개짜리 대기업 양식을 받아 왔습니다. 교대 근무를 관리하는 생산팀장은 12명을 14개 항목으로 평가할 일이 막막합니다.

경험 많은 리더십 코치라면 양식을 고르기 전에 두 가지를 먼저 물을 가능성이 큽니다.

이 결과를 연봉, 승진, 교육 중 어디에 쓰실 겁니까. 쓰임에 따라 필요한 정밀도와 직원이 느끼는 무게가 달라지기 때문입니다.

직원들은 1년 동안 무엇으로 평가받는다고 들었습니까. 들은 적이 없다면 올해는 기준을 처음 공유하는 해로 보고, 등급이 보상에 미치는 폭을 작게 두는 편이 공정합니다.

이 가정 사례라면 두 팀에 공통으로 쓸 항목 4개와 세 단계 평가로 시작하는 쪽이 현실적입니다. 정교한 양식은 기록과 면담이 1년쯤 쌓인 뒤 들여와도 늦지 않습니다.

리멤버 조사의 70.8%는 HR 담당자, 등급별 이직 의향은 직장인의 응답이라 서로 다른 집단의 수치이고, 기업 규모별 결과는 공개되지 않았습니다. 작은 회사에도 같은 비율이 나온다고 단정할 수는 없습니다.

평가 결과를 임금 감액이나 징계 같은 불이익에 연결하려면 취업규칙과 근로계약을 먼저 확인하고 노무 전문가의 검토를 받는 편이 안전합니다.

1. 직원들은 올해 무엇으로 평가받는지 평가 전에 들었습니까

2. 평가표에서 팀장이 근거 없이 채우는 칸은 몇 개입니까

3. 평가 결과를 무엇에 쓸지 대표와 팀장이 같은 답을 말할 수 있습니까

4. 평가 면담과 보상 안내를 다른 날로 잡아 두었습니까

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상대평가와 절대평가 중 무엇이 맞을까요
팀 인원이 적다면 첫해에는 절대평가가 덜 무리합니다. 인원이 적을수록 등급 비율이 잘한 사람까지 아래로 밀어내기 쉽기 때문입니다.

연초에 목표를 정하지 못했는데 올해 평가를 해도 될까요
할 수 있습니다. 평가 전에 "올해는 이 기준으로 이야기하겠다"를 먼저 공유하고, 정식 목표 설정은 내년 1월에 함께 하면 됩니다.

평가 면담은 팀장에게 맡겨도 될까요
팀장이 면담을 처음 한다면 대표가 첫 면담 한 번에 함께 들어가는 방법도 있습니다. 직원이 기억하는 것은 양식보다 면담의 첫마디이기 때문입니다.

작은 회사의 첫 평가표는 칸의 개수보다, 직원이 미리 알고 납득할 수 있는 기준 몇 개로 신뢰를 얻습니다. 이번 주에는 팀장과 함께 평가 항목 4개 이내의 초안을 한 장에 적어 보세요.

리라랩 스토리에서 만난 김진영 멘토님은 P&G 시절 매니저를 평가하는 기준이 두 축이었다고 말합니다. 비즈니스를 얼마나 키웠는지, 그리고 조직을 얼마나 키웠는지. 그 비중이 5 대 5였고, 직원이 "나는 지금 발전하고 있다"고 답할 수 있게 만드는 일을 이후 재직 기간 내내 가장 무겁게 여겼다고 합니다. 인터뷰 전문 보기

평가표도 결국 무엇을 중요하게 보는 회사인지를 직원에게 알려주는 문서입니다. 항목 네 개에 무엇을 넣을지, 등급을 보상에 얼마나 연결할지, 팀장이 첫 면담에서 무슨 말부터 꺼낼지. 이런 질문은 양식 파일보다 여러 회사의 평가 제도와 면담을 곁에서 지켜본 사람과 함께 볼 때 답이 빨리 나옵니다.

리라랩은 기업이 지금 어느 단계에서 막혀 있는지 진단하고, 그 문제를 이미 통과해 본 시니어 전문가와 이어드립니다. 첫 평가를 앞두고 대기업 양식과 우리 회사 사이에서 기준이 잡히지 않는다면 진단부터 시작해 보세요.

평가 기준을 처음부터 세워 본 경험,
팀장이 첫 면담을 무사히 넘기도록 곁에서 도운 경험,
등급 뒤에 있는 사람을 읽어 본 경험.

이런 것들은 검색으로 찾아지지 않습니다.

그리고 이 글을 다른 입장에서 읽고 계신 분도 있을 겁니다. 오랜 시간 사람을 평가하고 키워 온 분들. 어떤 기준이 직원을 움직이고 어떤 칸이 형식으로 남는지 경험으로 아는 분들. S등급을 받은 직원도 절반 넘게 이직을 생각하는 지금, 그 경험을 가장 필요로 하는 곳은 처음으로 평가 제도를 만드는 작은 회사들입니다. 한 회사에 매이지 않고도 자문과 파트타임 형태로 여러 조직의 성장을 도울 수 있습니다.

작성일 2026년 10월 30일, 작성 리라랩 인사이트팀. 참고 : 한국경제 2026년 7월 16일 보도, 벤처스퀘어 2026년 7월 16일 보도(리멤버앤컴퍼니 '월간 HR 트렌드' 상반기 결산호, HR 담당자 800여 명 및 직장인 응답), 아이뉴스24 2023년 2월 28일 보도(잡코리아 직장인 인사평가 조사).

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