서론: 아직도 후회하는 창업자에게
창업은 불확실성의 연속이며, 그때마다의 결정은 사업의 성공과 실패에 영향을 미칩니다. 때문에 '그때 그 결정을 하지 말았어야 했는데' 라고 후회하는 순간이 오는 것은 아닌가 싶습니다. 특히 선택의 결과가 나쁠수록 남은 다른 선택지는 늘 후회로 남게 되죠.
그럼에도 사업은 앞으로 나아가야 하고, 성공을 통해 ‘후회’는 추억이 되어버렸으면 하는 바람을 해보는데요. 그래서 이번 주제는 선배 창업자들이 많이 하는 후회를 주제로 가져와 보았습니다.
1. 공동창업자와의 관계 및 지분 문제
창업 초기에 가장 든든한 동반자가 되어줄 공동창업자와의 관계는 사업의 성패를 가르기도 합니다. 하지만 불명확한 역할 분담, 비전의 불일치, 그리고 지분 배분 등 시간이 지나며 문제가 되기도 하죠. 수많은 창업자가 그랬고, 심한 경우 법정 분쟁까지 이어지기도 합니다.
• 불명확한 지분 구조: 창업을 결정하고 법인을 설립할 때 결정해야 할 중요한 부분 중 하나입니다. 초기 지분 배분을 성급하게 결정하거나, 기여도에 따른 조건을 명확히 설정하지 않아 추후 갈등의 불씨가 되곤 합니다. 특히 회사가 성공할수록 지분 구조에 따라 불만이 커질 수도 있습니다. ‘주주 간 계약서’는 최소한의 가이드가 되곤 합니다.
• 역할과 책임의 모호함: 자본금의 정도와 비율은 권한과 책임을 구분하는 기준이 됩니다. 때문에 다 수의 주주가 있더라도 대표성을 가진 한 사람의 지분을 크게 하라는 얘기를 하기도 합니다. 이는 사업의 효율 때문도 있고, 회사의 주인으로서 지분을 지키는 의미도 있죠. 초기에 회사의 수익을 배분하는 걱정을 굳이(?)하게 되는데 … 때문에 지분 관계의 오해는 주주 사이 문제가 되곤 합니다.
생각: 저의 경험을 보면, 정부 사업으로 법인을 만들게 되었고, 자본금이 필요하다고 얘기하는 순간이 있었습니다. 누군가는 가상 현금처럼 ‘진짜 넣어야 하는 돈이었어요?’라고 되묻기도 할 정도로 이해가 다르기도 하죠. (그때 알아챘어야 하는데…)
또 수조 원의 비철금속 기업 간 지분 분쟁처럼 기업의 크기와 시점에 상관없이 갈등의 씨앗이 되곤 합니다. 드라마 속 결정적 순간 ‘흑기사’가 되는 이야기도 식상할 정도가 되었죠. 그만큼 지분은 사업의 후회를 만드는 결정적 이유가 된다는 것이고, 이를 위한 정리가 사업의 안정성에 중요한 역할을 한다는 것을 잊지 말아야 합니다.
2. 초기 채용의 실패와 조직 문화
채용은 성장의 지표이자, 외부 자원과의 접점입니다. 대기업의 경우 1명을 채용하기 위해 1개월의 시간과 1,200만 원 내외의 금액을 평균 투자한다고 합니다. 스타트업의 첫 매출까지 기간이 평균 2~3개월임을 감안하면 채용에 실패와 여파가 어떨지 상상이 되시죠?
초기 채용에 후회하지 않기 위해서 어떤 고민을 해야 할지 두 가지로 생각해 볼까 합니다.
• 성급한 채용과 높은 퇴사율: 채용 시 좋은 기술 스택과 자격증을 가진 사람을 채용하는 것만이 성공은 아닙니다. 목적 적합한 인력을 채용하는 것이 우선되어야 하죠. 또 잘못된 채용은 기회비용뿐만 아니라 외부 평판에도 영향을 줍니다. 정보가 많지 않은 스타트업에게 잘못된 평판은 치명타가 되기도 합니다.
• 기업/조직문화의 부재와 채용: 한편 기업은 새로운 사람을 받아들일 준비를 기업 문화를 통해 고민해야 합니다. 채용은 각기 다른 경험과 생각을 가진 사람이 합류하는 과정입니다. 즉 이를 받아들이는 기업이 준비가 되어 있지 않다면(즉, 기업 문화 혹은 가치관 정립이 제대로 되어 있지 않다면) 엄청난 혼란이 생기기 마련이죠.
생각: 한 여행 유튜버는 요트로 항해를 하며 다양한 크루들과 함께하는 모습을 보여주곤 합니다. 여행을 목적으로 함께하지만, 승선한 이후 각자 배에서의 역할이 있습니다. 물론 결과적으로 100% 만족하는 크루는 없을 겁니다. 그때의 후회는 다음 크루를 선택하는 근거가 되겠죠.
한편으로 우아한형제는 ‘송파구에서 일을 잘하는 11가지 방법’과 ‘배민다움’으로 기업문화가 유명하기도 합니다. 저는 ‘9시 1분은 9시가 아니다’는 문구를 좋아하는데요. 자유와 규칙이란 내부의 모습이 엿보이는 대목이기 때문입니다. 그래서 채용은 기업과 개인의 커뮤니케이션의 과정이라고 정의합니다. 기능적, 문화적 측면이 잘 맞아떨어지는 즐거운 커뮤니케이션이 될 수 있도록 고민이 필요한 것이죠.
3. 창업자에서 경영자로 역할의 변화
창업자가 사업의 규모가 변하는 과정에 자신의 역할과 책임을 변화시키지 못하는 것 또한 후회로 남곤 합니다. 이는 창업가에서 경영자로의 역할이 바뀌는 순간을 의미하기도 하는데요. 기업의 성장만큼 창업자, 구성원도 성장을 하기에 그 시기에 적합한 변화가 있어야 합니다.
• 실무에 대한 (여전한) 집착: 대표님이 아직도 코딩, 디자인 등의 실무를 하나하나 챙기신다면? 담당 직원이 뭐 하는지 마이크로하게 관리하고 계신다면… 당장 멈춰야 합니다. 일에 대한 관성, 불안함 등으로 나타나는 모습이나, 이제 창업자에서 경영자로 역할을 바꾸어야 할 때입니다.
• 위임의 실패: 아마도 이건 ‘위임의 실패’ 때문일 것이라 생각이 드는데요. 직원들을 믿고 권한을 위임하는 것에 실패하여, 모든 병목 현상이 대표에게 집중되는 것이죠. 앞서 지적한 마이크로 매니징과 같이 ‘영수증 하나까지 지적한다’ 등과 같은 평판 후기에서 위임의 실패는 대표에게는 부담을, 실무자에겐 성장의 기회를 빼앗는 것임을 잊지 말아야겠죠.
생각: 예전 한 서비스의 대표님과 이야기를 하다 나온 주제이기도 합니다. 본인의 경우 창업자에서 경영자로 역할이 변해가는 것을 느낀다는 것이었죠. (그 시점에) 또 이를 통해 회사가 피봇팅 해야 할 단계에 있다는 말을 하기도 하였습니다.
한편으로 저의 두 번째 직장에서 이직을 한 결정적 이유는 ‘업무’ 때문입니다. 선임이 하는 결산 업무가 나에게 오려면 10년은 더 있어야 할 것 같단 생각이 들었습니다. 10년 뒤 물경력이 되는 것보다, 지금 선택을 하자는 생각으로 이직을 결심했던 것이죠. 변화 시점을 놓쳐 후회하지 않는 현명한 여러분이 되길 바랍니다.
결론: 후회가 후회만으로 남지 않기 위해
불안은 오지 않은 미래에 대한 걱정이라고 합니다. 그런 의미에서 후회와는 반대의 감정이라 할 수 있죠. 그 사이를 오가며 현재를 사는 것이 우리죠. 그 무엇도 일어나지 않고, 되돌릴 수 없습니다. 때문에 ‘현재’에 집중해야 하죠.
수십 명을 여러 사업장에 고용하고 있는 한 후배가 있습니다. 그들의 월급을 줄 걱정, 괜한 사업을 벌인 후회만 하고 있다면 전진이 가능할까요? 이 친구는 늘 ‘그냥 한다’ 고 합니다. 그냥 막 하다 보니 이렇게 되었다고 하지만… 후회할 시간이 없을 정도로 현재를 충실히 보내기 때문은 아닐까 생각해 봅니다.
후회 없는 성장을 바라며 현재 사업에 집중할 수 있는 여러분이 되길 응원합니다.
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